下面我将为您提供一个全面的人员辅导表模板，并详细解释其设计理念、使用方法以及最佳实践，您可以根据自己公司的实际情况进行调整。
人员辅导表（综合模板）
这个模板分为四个部分：
（图片来源网络，侵删）
- 基础信息：记录辅导的基本背景。
- 与计划：核心部分，详细说明辅导的目标、计划和行动。
- 辅导过程记录：追踪辅导的每一次进展和变化。
- 辅导总结与评估：回顾辅导的整体效果，并规划未来。
第一部分：基础信息
| 项目 | 备注 | |
|---|---|---|
| 员工姓名 | ||
| 所属部门 | ||
| 职位 | ||
| 直接上级/辅导人 | ||
| 辅导周期 | (2025年Q2 / 2025年5月 - 8月) | |
| 辅导类型 | □ 绩效提升 □ 技能发展 □ 问题解决 □ 职业规划 □ 其他: | |
| 辅导背景/触发原因 | (简要说明为何需要进行本次辅导，季度绩效未达标、新岗位技能不足、工作态度问题等) |
第二部分：辅导内容与计划
| 项目 | |
|---|---|
| 辅导目标 | (本次辅导希望达成的具体、可衡量的结果，建议使用SMART原则) 示例1 (绩效提升): 在本季度末，将客户满意度评分从80分提升至90分。 示例2 (技能发展): 在一个月内，能够独立完成XX数据分析报告，并准确率达到95%以上。 示例3 (问题解决): 在两周内，改进与跨部门同事的沟通方式，减少因信息不畅导致的返工。 |
| 现状分析 | (描述员工当前在目标上的表现、差距和原因) 示例: 目前客户满意度主要在“响应速度”和“问题解决彻底性”两个维度得分较低，经了解，原因是员工对内部流程不熟悉，且在处理复杂问题时容易焦虑。 |
| 核心辅导策略 | (为了达成目标，将采取的主要方法) 示例: - 知识传授: 安排一次内部流程专项培训。 - 技能演练: 每周进行2次模拟客户问题处理的角色扮演。 - 资源支持: 提供《内部问题处理手册》和资深同事作为“伙伴”。 - 心态引导: 每周进行一次简短的一对一沟通，帮助员工建立信心。 |
| 具体行动计划 | (将策略分解为可执行的任务，明确责任人和时间节点) |
| 序号 | 行动任务 |
| 1 | 安排内部流程培训 |
| 2 | 员工自学《内部问题处理手册》 |
| 3 | 进行第一次模拟角色扮演 |
| 4 | ... |
第三部分：辅导过程记录
| 日期 | 辅导方式 | 摘要 | 员工反馈与进展 | 辅导人观察与建议 | 后续行动 |
|---|---|---|---|---|---|
| 5月10日 | 1对1会议 | 完成了内部流程培训，重点讲解了客户问题升级路径。 | 员工表示对流程有了清晰认识，但担心实际操作时还是会紧张。 | 员工理解能力良好，信心是主要障碍，建议加强模拟练习。 | 按计划进行第一次角色扮演。 |
| 5月17日 | 角色扮演 | 模拟处理一个“产品功能故障”的客户投诉。 | 员工能准确找到流程节点，但在安抚客户情绪方面语言生硬。 | 流程掌握有进步，沟通技巧需加强，下次可聚焦于同理心表达。 | 准备新的模拟案例，重点练习安抚话术。 |
| 5月24日 | 1对1会议 | 回顾本周模拟练习，分析成功案例和待改进点。 | 员工反馈通过录音回放自己的表现，发现了自己说话语速快的问题。 | 员工有很强的自省能力，这是很好的信号，建议下次练习时刻意放慢语速。 | 继续进行角色扮演，并录制过程。 |
| ... |
第四部分：辅导总结与评估
| 项目 | |
|---|---|
| 目标达成情况 | (对照第一部分的目标，评估最终结果) 示例: 经过一个季度的辅导，员工客户满意度评分从80分提升至92分，超额完成目标，在“响应速度”和“问题解决彻底性”两个维度均有显著改善。 |
| 整体效果评估 | (从员工能力、行为、绩效等多个维度综合评价) 示例: 员工不仅掌握了必要的知识和技能，更重要的是建立了处理复杂问题的信心和方法，工作主动性增强，与同事的协作也更顺畅，辅导效果显著。 |
| 经验与反思 | (总结本次辅导过程中的成功之处和待改进点) 成功之处: 定期的角色扮演和录音回放是非常有效的练习方法。 待改进点: 初期对员工心态的评估不够深入，可以更早引入心理建设环节。 |
| 后续发展建议 | (辅导结束后，对员工的长期发展提出建议) 示例: 建议将此员工作为新员工的“伙伴”，分享经验，巩固其自身知识，可考虑在下半年安排其参加“高级客户关系管理”课程。 |
| 员工签字确认 | |
| 日期 |
如何有效使用人员辅导表
-
辅导不是“秋后算账”：
- 时机：辅导应在问题发生时或员工有发展需求时立即启动，而不是等到绩效考核时才进行。
- 心态：辅导的目的是“帮助成长”，而不是“追究责任”，辅导人应营造一个开放、信任、安全的沟通氛围。
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遵循GROW模型：
- G (Goal - 目标)：明确辅导要达成的目标（对应模板中的“辅导目标”）。
- R (Reality - 现状)：客观分析当前的情况和差距（对应模板中的“现状分析”）。
- O (Options - 方案)：共同探讨可能的解决方案和行动计划（对应模板中的“核心辅导策略”和“具体行动计划”）。
- W (Will - 意愿)：明确下一步行动，并确保员工有意愿去执行（对应模板中的“后续行动”）。
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保持沟通的双向性：
辅导不是单方面的“说教”，而是倾听、引导和共同探讨，多问开放式问题，如：“你觉得是什么原因导致了这个结果？”、“如果让你来改进，你会怎么做？”。
（图片来源网络，侵删） -
记录要客观、具体：
避免使用“表现很好”、“有待提高”等模糊词汇，记录具体行为，如“在今天的会议上，他主动提出了三个优化建议，其中两个被采纳了”。
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定期回顾与跟进：
辅导是一个持续的过程,不能只计划一次谈话就结束，要按照计划表中的时间节点，定期跟进进展，并根据实际情况调整计划。
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不同场景下的辅导表示例
示例1：针对“新员工”的辅导
- 辅导类型：技能发展
- 辅导目标：在入职一个月内，熟悉公司所有核心业务流程，并能独立完成日常的XX工作任务。
- 核心策略：安排导师、提供SOP文档、每日站会同步、每周进行一次工作复盘。
示例2：针对“老员工绩效下滑”的辅导
- 辅导类型：绩效提升 / 问题解决
- 辅导目标：在两个月内，将销售额从每月10万提升至15万。
- 现状分析：通过数据分析，发现该员工近期主要客户的跟进频率和深度不足，且对新推出的产品卖点不熟悉。
- 核心策略：调整客户跟进策略、进行新产品知识强化、陪同拜访关键客户。
希望这个详细的模板和指南能帮助您和您的团队建立起有效的辅导机制,实现员工与组织的共同成长！
